随着企业对人才的日益重视，各类人才测评公司纷纷登陆中国，推出了各类人才测评的项目与解决方案，越来越多的中国企业也都开始尝试在人力资源管理中引入人才测评的概念。一时间，MBTI、16PF、DISC、IQ、EQ等等专业名词经常出没于企业员工与HR的面前，有的公司甚至要求应聘者必须携带自己的职业测评报告前来面试。
    然而最近中国人力资源网针对企业HR人员的调查，却让我们发现这个新兴市场存在的一些问题。调查结果显示，将近48%的企业开始有意识的将测评引入人才的招聘与筛选，其中绝大部分企业将评价的重心放在专业知识技能测试上，然而接受调查的HR人士对测评的效果反映平平，只有28.6%的HR认为人才测评达到了预期的效果。在这次调查中，虽然20%的企业运用了一些人才测评的技术，但是HR似乎还未意识到其实他们已经在使用人才测评了。
问题一：人才测评不仅仅是测专业知识技能
现代的人才测评技术是心理测量在人力资源管理中应用。它以心理学、心理测量学、管理学、行为科学等学科为基础，对人的各种心理素质进行综合测评。
    测评的内容主要包括三个方面：一是测试人才的认知能力的控制，主要反映个人的智慧水平；二是测试人才的社会成熟水平，主要反映对其事业成就有重要方向的激励或调节因素；三是测试人才的行为风格的控制，它能反映出受测人适合做哪一类的工作。其中认知能力与社会成熟水平以分数形式将个人能力具体量化，而对行为风格则作定性分析。
  目前的人才测评并非只有以选择题为主的心理测验和专业知识技能测试，还经常综合运用结构化面试、情景模拟等更加有针对性的测评工具。研究者还结合实际特别针对高级管理人才设计了评价中心技术，不再单独使用一种测评工具，而是综合运用至少3种方式，特别针对高级管理人才那些难以被检测和衡量的综合能力与素质。
    问题二：如何让人才测评变得有效
    对于HR来说，谈到人才测评往往会感觉有些复杂，不能不用，又用不好。常常是，测评结果，和用人部门的实际感受并不相符。
  问题往往有五点，首先是对该职位所要求的素质和能力并不完全了解，没有了评判标准，测评的结果也只能是空中楼阁；
    二是选择了并不专业的测评开发商，或者由企业自身开发时考虑的因素欠缺，导致测验不具备代表性；
  三是没有根据评价的内容选择有针对性的测评工具，比如测试IQ的题目就不能用于测试人格特质，青少年的测试就不能用于成人的测试，某些测验对阅历丰富的人难以达到预期的效果等。
    另外选择合适的测评之后，还需要充分考虑到测评的固有局限，要采用其他的办法来相互补充支持，比如动手能力就能难测出，这就需要通过面试来进行弥补，有的受测人会在测评过程中故意迎合企业的用人需求，测评的结果就有可能与他的真实表现不相符合，必须进一步通过面对面的交流加以验证。
    最后，招聘项目结束后，还应定期与不定期的进行检验，不仅可以根据测评结果进行有针对性地培训与管理，更重要的是能不断总结该职位其他没有被发现的必要素质与能力。
问题三：人才测评并不只是招聘专员的事
    在管理比较现代化、重视人力资源开发的企业中，人才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。   
    因此在企业的人力资源管理过程中人才测评是贯穿于整个工作流程中的，建立公司个性化的素质和胜任力模型，选择合适的人才测评系统，合理的使用才能将人才测评的作用发挥到最大，更能帮助整个企业的人力资源管理更为科学、有效，与企业发展战略紧密结合。
  问题四：人才测评所要面对的未来
    对于刚刚兴起的人才测评行业来说，目前的企业应用现状只是一个起点，面对整个市场的成熟还需要经历很多，不仅需要规范从业人员和开发商的资质，更需要开发出更具本土化的测评工具和理论。
  仅就企业人才测评来说，开发更加贴近实际工作情景的测评工具、建立重要岗位的胜任力模型，了解胜任岗位更加全面的要求；针对HR工作的进一步流程设计与操作培训，提高HR人员的测评方面的专业性等措施能帮助企业人才测评走的更远，走的更好。

    1、如果你的公司已经使用人才测评参与人事管理，请说说人才测评具体参与到哪些HRM的环节，具体采用了怎样的测评方式，最让你难以把握的是什么，接受测评的同事是怎样评论这个测评方式的？
    2、如果你的公司还没有使用才人测评，请说说贵公司是怎样来评估人才和员工的各项能力和素质的，最让您想使用人才测评的因素是什么？让您犹豫的因素是什么？您期望人才测评能怎样帮助到HRM方面的工作？
  欢迎大家参与讨论。