播春老人 - 2008-2-21 14:43:00
工作笔记集
9月29日月度公司诊断
1.
目前员工素养还是不够，能否胜任创业与建立坚强公司的使命，尚需让事实说话，尚需进一步认证。
2.
招聘工作仍不能放松，有了合适的、更好的员工，我们才能开拓新业务，到达新境地，才有条件淘汰不好的、不合适的员工。
3.
我将企业精神修改为“厚德载物，自强不息”。“厚德载物”是立足于率众的层面上讲的，《过秦论》以及他得出的“仁义不施攻守之势异也”的结论，很深刻也可以用于各行各业。“自强不息”是立足于面对困难与挫折的态度上讲的，困难与挫折应该视为人生、发展的主旋律，企业能如此，再加上汇集人才，用好人才，就可以做到“何忧乎驩兜，何迁乎有苗，何畏乎巧言令色佞人？”
4.
什么是人本管理？重视汇集与使用人才，重视团队建设，积极推行团队素质提升，广交朋友，积极进行感情联系，与人推心置腹的交往与沟通，并在内部坚持区别对待-----爱护与培养好的合格的人才，约束与清除不好的不合格的人，对员工的品行、业绩进行严格的、定期的考核与区分----并认为做好人的工作，是公司一切的基石。这就是人本管理。
对河南＊＊科技有限公司企业发展的建议
1.抓紧团队提升
当前意见
在人员的去留升降上面，我们要坚定不移的依照考评说话，我们不需要任何个人意见，个人意见的表述，是主观与错误的，是不科学的。
我们要不断的招进人，另一方面要严格的考评筛选人，两手都要抓，两手都要硬，优选而来，劣汰而去，倘能严肃的执行之，假以时日，团队即可提升，无须个人表示什么。
怎样进行团队提升？
如果我们想要少雇用人又能多产出，那么我们就须雇用更优秀的人，我们将更多的时间都花在对员工与战略的评估上。
成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最差的，而且总是力争提高标准。
对领导的团队进行区分，必须区分出：在他的组织中他们认为哪些人是属于最好的20%，哪些人是属于中间大头的70%，哪些人是属于最差的10%，如果他们管理的团队有20个人，那么我们就想知道，20%最好的四个和10%最差的两个都是谁__包括姓名，职位，和薪金待遇，表现最差的员工通常必须走人。
“年又一年”，“区分”使得门槛越来越高，并提升了整个组织的层次，这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群中，他们必须时时向别人表明，自己留在这个位置上的确是当之无愧的。
我们有个规定，对每个人都要找出他或她的长处或短处，取得的成绩以及需要进一步改进的地方，我们把大部分时间用来讨论这些需要改进的地方以及这些经理是否有培养前途。
这是艰难曲折的过程，但这也就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。
2．个人考评与薪酬制度
真正需要的与合格的是什么样的人?
真正要寻找的是那些充满热情，希望做点成绩出来的人。
武断的不愿意吸取教训的人必须开掉。
傲慢和华而不实的人不能在公司长期存在下去，只有适者才能获得分红和加薪。
主观印象不靠谱
执行绩效考评忌主观印象作崇，你头脑中的尺寸标准是不对的。
绩效考评标准是事实客观存在不依个人意志转移的，并且须有用开放进步的眼光来看待他，不能一成不变的、保守的态度对待之。要随着公司的不断提升而对人员不断提出更高的要求，能够不断学习，积极进取的人员才是我们最需要的。原地不动，消极封闭的人的存在不利于企业的发展。
需要铭记：“有这样的人员，才会有这样的业绩，同理，有这样的业绩，即因为有这样的人。”
对现有的人员的素质与工作状况，并不满意：
（1）
技术部门面对重重问题不能够技术研发，技术改革与创新，来找到更好解决问题的办法；
（2）
商务部门不能主动地，变着法把工作做好，作到位，作出特色；
（3）
销售部门未能探索出来一套实用而卓越有效的市场运作模式，指引后来者有效地开拓市场；
（4）
公司整体方面未能及早构建我们企业独一无二的核心竞争力，造就我们企业在市场中有利向好态势，使公司的一切动作，静则稳如泰山，动则一呼百应。
薪资制度是管理工作的重要基础。
关于薪资制度，我认为使每个人为追求事业与理想而宁愿承受生活的窘迫，这是不能持久的，况且我们所能提供的精神上的激励，又非常的有限，所以说“只求事业，宁低薪资“的发展方向，不靠谱！虽然他是我们追求的，正确的目标，但却不应是我们日常行为的方式。
希望薪资制度：标准、公开、及时-------严格执行国家规定以及最低工资保障，按照社会普遍津贴与福利制度执行；薪资发放透明公开，便于监督，使大家自己应得多少、别人应得多少、怎样做是公司鼓励的，心里有个谱；及时发放，讲究诚信。
3．公司战略与总经理职责
公司由弱小向强大、职责从粗放到明确的改变，一切企业结构都会发生悄无声息的转变，我们早走一步便能得先人之机。正所谓“与其临渴而掘井，不若未雨而绸缪；与其临溪而羡鱼，不若退身而结网。”
（1）
强烈关注客户
关注与读懂客户的需求，才能有机会体现出我们的价值
创业中的企业的重心在于强烈地关注客户，否则就会失败。
我们应该从客户偏好的认识开始，开发项目。
①
客户的需要和偏好是什么？
②
何种方式可以满足客户的这种偏好？
③
最适合于这种方式的产品与服务是什么？
④
提供这些产品和服务的投入要素和原材料是什么？
⑤
使用这些投入要素和原材料所需的关键资产和核心能力是什么？
应当把更多的时间用于找到那些需求最甚最不满意，对明天最有见解的客户，应当提问的是“我需要做出什么改变？”
安排与客户的会议与交流，并与忠诚的，长期的客户交换意见将总是为你带来利润增长的机遇。
“我们如何才能真正地为客户带来价值？”业务上的第一个问题是确定恰当的客户，管理者将领导公司去制造客户需要的，希望并愿意去支付的产品。
公司经营目标是去做“客户感到重要的事情”和“自己擅长的事情”常常自问“什么样的未来行动能带来利润？”
应该让客服部具体负责，要求定期汇报与总结客户需求及偏好。
（2）
磨砺＊＊科技企业之剑
企业之剑，是在技术上的改进、创新和对客户需求的更深理解。
技术工程师的主要职责是什么？是为客户解决疑难问题吗？错！不是的，工程师的主要职责是在实验室，实验电脑上面做技术研究，技术革新，致力于技术改进与技术创新。解决疑难是他空余时间来做的，这样的话，工程师在客户眼里才是合格值得尊敬的专家，也只有将工程师的主要精力安置在技术研发上，他才能具有这个实力与余力，才能更有能力将客户疑难问题解决的更好，做的更有水平。
也只有这样做才能改变目前“＊＊＊＊有名、＊＊科技无实”的现状，实是什么？实就是实力，实际作用，实际技术水准，能有多少技术方案，技术工具，技术产品、技术专利是我们自己的，这才是衡量数安科技实力的真正校准。
（3）
致力于＊＊＊＊效用最大化。
＊＊＊＊，是存在于我公司身体上的神秘光环，这是其他公司所没有的也是我们公司被广大社会大众所赞许与刮相看的地方。 我们应该极尽吮吸＊＊＊＊所能带给我们的能量，将卡巴斯基的可利用性扩至最大，而不要急于提出数安，因为＊＊还处在被哺育阶段。
（4） 走评介道路
＊经理10月18日下午在会议室讲到的“理念营销：我们营销的是慎密、科学的网络安全理念”和“只抓潮头：信息技术更替很快，我们不要钻研太深，只须抓住最新技术方向即可”，这两点很好，都很有见的。
且“只抓潮头”与我的“述而不作：评介而不制造”的思想有异曲同工之妙。
“述而不作”思想认为：很多人都在制造电子产品，看似直路，实是弯路，我们应该走评介道路，我们只用最中肯贴切、科学慎密的态度与方法评品每一个产品，我们要最了解客户、在对产品的理解上最深入、永远走在时代的最前沿，那么我们推出的就是标准，我们的人才，方法，思想以及立场模式就是最大的亮点与卖点。
总经理作为企业的最高决策者，一举手、一投足，对企业的发展都具有致命的影响，所以希望总经理应言行审慎，切莫妄自菲薄。能处理好企业长远发展与当前利益的关系，最为要紧。现将总经理工作职责再次罗列于下，一字一句，几经推敲，倘能细致观看，不时思考之，不惟是我企业员工的幸运，我公司也将离高瞻远瞩的伟大公司不远！
总经理岗位职责
1、行使公司最高决策权；
2、领导制定公司的市场运营、发展战略及规划并组织实施公司年度计划，中长期发展计划等；
3、构建公司团队，完善公司组织，并按公司战略规划进行机构调整；
4、批准公司的年度财务预算及利润分配、使用方案。
5、决定各职能部门主管的任免、报酬、奖惩；
6、领导制定各种规章制度，并率先深入贯彻实施；
7、加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象；
8、代表公司参加重大的内外活动，审核以公司名义发布的各种文件；
9、定期主持召开员工座谈会，了解员工动向；主持召开公司业绩、服务质量分析会。
建议人：刘春雷
2007.10.29.